Някои проблеми при трудова мобилност на работници в ЕС II част: Осигурителноправни аспекти

Споделете тази публикация

Казусът

В предходната статия разгледахме данъчноправните аспекти, които могат да се проявят при осъщестявяване на трудова мобилност на работници по следния казус:

„Български граждани се наемат за по-малко от 183 дни в календарната година от дружество – местно лице на Нидерландия, което ги командирова по проект за извършване на строително-монтажни дейности на мебели в Унгария.“

В настоящото изложение ще бъдат представени осигурителноправните проблеми, които могат да се проявят.

В такава ситуация е възможно да възникнат някои от следните въпроси:

  1. Къде следва да бъдат осигурявани българските работници?
  2. За какво и в какви случаи може да послужи удостоверение А1?

Приложима нормативна уредба:

  • Регламент (ЕО) № 883/2004 на Европейския парламент и на Съвета от 29 април 2004 година за координация на системите за социална сигурност
  • Регламент (ЕО) № 987/2009 на Европейския парламент и на Съвета от 16 септември 2009 година за установяване процедурата за прилагане на Регламент (ЕО) № 883/2004 за координация на системите за социална сигурност

Насоки при отговаряне на въпросите:

На първо място, важно е да се отбележи, че положението на едно лице в коя държава да бъде осигурено зависи от 2 фактора:

  1. от трудовия му статус (наето лице по трудов договор, самостоятелно заето лице, командирован в чужбина, трансграничен работик и др.); и
  2. от неговата страна на пребиваване (гражднството му няма значение).

Следователно, лицето не може самостоятелно да избира в коя страна да се осигурява, а този въпрос се определя според законодателството на държавата, в която работи. В социалноосигурителната област европейските държави нямат единна политика. Следователно, всяка държава членка прилага своите собствени закони, с които определя осигурителната си политика. За да се избегнат евентуални проблеми, следва да се провери и системата за социална сигурност в приемащата страна.

По силата на Регламент /ЕО/ № 883/2004 („Регламента“) „дейност като заето лице“ означава всяка дейност или положение, което се приема за еквивалентно за целите на социално осигурителното законодателство на държавата членка, в която се осъществява такава дейност или съществува еквивалентно положение. На следващо място „осигурено лице“, означава всяко лице, което отговаря на условията, изисквани от законодателството на компетентната по дял II от Регламента държава членка, за придобиване на право на обезщетения.

Съгласно българската осигурителна система служителите със сключен трудов договор се осигуряват за всички осигурени социални рискове (общо заболяване, водещо до временна неработоспособност или до инвалидност;  майчинство; безработица; старост; смърт). От своя страна, изпълнителите по сключени гражднаски договори се осигуряват само за инвалидност, старост и смърт. Това означава, че в зависимост какъв договор е сключен се определя обемът от права за обезщетения на работниците, като се вземат предвид и спецификите в осигурителната система на дъжавата, в която полагат трудова дейност.

Удостоверение А1 се издава от компетентния орган на съответната изпращаща държава при командироване на служители, които са наети от дружество, което е местно лице на същата тази дръжава. Тоест, такова би могло да се издаде от НАП само, ако работниците са в трудово правоотношение с български работодател, т.е имат сключен трудов договор. Ако работниците извършват работа по силата на граждански договор, то те не се третират като служители, както и няма работодател, а качествата им са на изпълнител и възложител. Съответно, при наличието на такъв договор, няма как да възникне и възможност за командироване и издаване на удостоверение А1.

Следва да се отбележи, че разяснителната практика на НАП уточнява, че удостоверение А1 не представлява разрешително за работа в ЕС и отказът за издаването му не означава, че работодателят не може да изпрати съответното наето лице да извършва работа за него на територията на друга държава членка, а само, че същото не може да остане подчинено на българското законодателство.

На практика това означава, че спрямо лице, осъществяващо дейност като наето или като самостоятелно заето лице в една държава членка се прилага законодателството на тази държава членка и нейният социално осигурителен ред. В такъв случай възникват последствия за работодателите. Съгласно Регламент /ЕО/ № 987/2009 работодател, чието седалище или място на стопанска дейност се намира извън компетентната държава членка, изпълнява всички задължения, произтичащи от законодателството, приложимо за това заето лице. По-специално, задължението за плащане на социално-осигурителните вноски, предвидени в това законодателство, така както ако седалището или място му на дейност се намираха в компетентната държава членка. Предвижда се опция за договаряне между работодателя и заетото лице, според която последното да изпълнява задълженията на работодателя по плащанията на вноски от свое име. В случай на такова договаряне, работодателят се задължава да изпрати известие за тази договореност на компетентната институция на тази държава членка.

При конкретния казус, работниците би следвало да се определят според България като „наети“ в чужбина, но според Нидерланидя и Унгария, те ще са „комадировани“ от първата във втората.

Според Регламента лицата, за които е приложим, следва да са подчинени на законодателството само на една държава членка. С оглед гореизложеното, в конкретния случай, релевантна е разпоредбата на чл. 11, ал. 3 от Регламента, която определя, че спрямо лице, осъществяващо дейност като наето или като самостоятелно заето лице в една държава членка се прилага законодателството на тази държава членка.

По отношение на хипотезата, при която работник е „командирован“ – ако лицето е командировано от компания в държавата, където се осигурява, за кратък срок в чужбина (по-малко от 2 години) може да остане осигурено в своята страна (страната, от която е командировано). За целта се попълва формуляра А1, с който се доказва, че лицето остава осигурено в българската социална система, докато се намира в чужбина.

Настоящата статия е с информативен характер и представя само част от възможниите проблеми. Настоящото не представлява данъчен или юридически съвет. За цялостно разбиране на дискутираните по-горе въпроси и преди да предприемете действия в тази връзка, не се колебайте да се свържете с нас.

Предишна публикация
Работодатели и институции могат да кандидатстват по ОПРЧР за създаване на „Детски кътове“ на работното място.
Следваща публикация
Изпълнителна агенция за насърчаване на малките и средните предприятия обяви „Единадесета конкурсна сесия на Национален иновационен Фонд“
Прочетете още
Меню
Skip to content