През последните години в бизнеса навлиза все по-засилено терминът ,,човешки капитал“, измествайки досега използвания ,,човешки ресурс“. Тази промяна обаче не означава просто нов тренд за смяна на името на длъжности и на отдели в корпорации. Смислово тя бележи нова страница в отношенията между работодател и служител, и вички процеси свързани с намирането, развиването и задържането на служители.
В днешния брой ще се спрем на терминa ,,човешки капитал“. Израз на какво е промяната в термина, какво съдържа в себе си той и по какъв начин се отразява на бизнеса.
,,Ресурс“ говори за определена едностранчивост в отношенията. Интересът на работодателя е ексклузивно върху служителя като такъв. Бизнесът има определена нужда и когато ,,ресурсът“ е изчерпан се намира нов служител и така работата продължава. Обратната връзка от тази дългогодишна практика е недвусмислена – човешкият ресурс се оказва изчерпаем източник.
Намирането на правилните кандидати става все по-трудно. Пазарът в някои сфери на бизнеса е пренаситен с кандидати, чието ниво не отговаря на необходимите стандарти/изисквания, в други заради спецификата на бизнеса, броят квалифицирани кандидати е безкрайно ограничен, въпреки огромното търсене /какъвто е случаят, например в Life Science и Biotech нишата/. Резултатът и в двата случая е един и същ – работодателят трябва да се фокусира върху задържането на служителите си и позиционирането и превръщането си в желан работодател не само в обявите и рекламите към нови служители, а и в ежедневната работна реалност на текущите служители създаващи бизнеса му.
Терминът ,,човешки капитал“ се се въвежда от шотландския икономист Адам Смит от 18-ти век. В същността си понятието изразява съвкупността от знания, умения и социални качества, които допринасят за способността на човек да изпълнява работа по начин, който произвежда икономическа стойност. Подобно на всеки друг вид капиталовложение интересът e да се развива експоненциално, а не да поддържа едно ниво. Развиването на тези качества дава отражение както в индивидуалните резултати, така и на колективните /ниво отдел/ и на корпоративните. Това показва задълбочаването на връзката между работодател и служител.
Следствието от тази промяна? Вече работната сила не е обезличена и интересът към работещите не се изчерпва със служебните им задължения. Отдава се по-голяма важност на отделния служител – вече не се гледа на него като на заменяема част от една по-голяма машина, а на важен елемент от системата на компанията.
Ключов фактор, от които произтича това изменение е разликата в поколенията. Проучванията показват, че Милениалите /родените между 1981 и 1996/ и Gen Z /родените между 1997 и 2010/2012/ отдават много по-голямо значение от предходните поколения на същността на работата, на това как тя ги кара да се чувстват и на отношенията. Те нямат такъв интерес от катеренето на корпоративни стълби, склонни са да пренебрегнат по-високо заплащане, ако работата им създава чувство на удовлетвореност и значимост. Израз на развитието в тази насока са и все повечето start-up компании и склонността на кандидатите да избират по-малки и (тук ключа не е че са просто нови, може да е каузата, иновативни, може да е полето за изява, което имат, защото могат да правят повече неща, приноса, който могат да донесат, разнообразието, сплотеността и близките отношения с колеги/мениджмънт и др.) компании отколкото утвърдени и големи корпорации.
Всичко това води до засилване на ролята HR /или вече HC отделите/, тъй като за да продължи конкурентноспособността компанията, за която работят трябва да предложи повече от просто работа на определена позиция и съответното възнаграждение. Това предоставя възможност за истинска креативност в маркетирането на позициите и в създаването на магнетичен работодателски имидж. (пак, не е въпроса в имиджа, а в иманентните качества и среда на компанията) За да постигне това е необходима не само финансова инвестиция, а инвестиция под формата на внимание.
