Основни аспекти в измененията на Кодекса на Труда

Споделете тази публикация

На 01 юни 2022 г. с Решение № 360 Министерски съвет одобри предложения преди това от Министерството на труда и социалните грижи проект на ЗИД  на Кодекса на труда. Включените промени са мотивирани с необходимостта от въвеждане на две европейски директиви от 20 юни 2019 г. – Директива (ЕС) 2019/1152 за прозрачни и предвидими условия на труд в ЕС, с която се установява минимален стандарт за информацията, която следва да се предоставя на работника, както и Директива (ЕС) 2019/1158 за равновесието между професионалния и личния живот на родителите и лицата, полагащи грижи, която пък установява минимални изисквания за отпуски и гъвкави схеми на работа на тези лица.

Накратко,  най-важните промени са следните:

  1. Насърчаване на сигурността и предвидимостта на трудовото правоотношение, като се запази неговата гъвкавост и се гарантират трудовите и осигурителните права.

Конкретните промени са:

– допълнение на чл. 70, ал. 1 КТ относно трудовия договор със срок за изпитване. Действащата норма дава възможност на страните да уговарят срок за изпитване до 6 месеца. С допълнението се регламентира, че когато трудовият договор е с определен срок по-кратък от една година, срокът за изпитване е до един месец.

– изменение в чл. 111 от КТ относно сключването на трудов договор за полагане на допълнителен труд при друг работодател. Действащата разпоредба дава възможност на страните да сключат допълнителен трудов договор, освен ако не е уговорено друго в индивидуалния трудов договор по основното трудово правоотношение на работника, вкл. пълна забрана за полагане на допълнителен труд при друг работодател. Действащата разпоредба дава възможност на страните да сключат допълнителен трудов договор, освен ако не е уговорено друго в индивидуалния трудов договор по основното трудово правоотношение на работника, включително пълна забрана за полагане на допълнителен труд при друг работодател. С промяна на разпоредбата забрана за полагане на допълнителен труд при друг работодател може да се уговаря само поради защита на търговска тайна и/или предотвратяване на конфликт на интереси.

– промяна на чл. 119 от КТ, с която се дава възможност работникът или служителят да предлага на работодателя изменение на трудовото правоотношение, за да премине от работа по срочен на работа на безсрочен трудов договор и/или от работа на непълно на работа на пълно работно време. Ако работодателят не приеме предложението, е длъжен в срок до 1 месец да уведоми писмено работника или служителя, като мотивира отказа си. Когато предложението е направено повече от два пъти за период от една година, работодателят не е длъжен да предоставя мотивиран писмен отговор на работника или служителя.

– изменения и допълнения в чл. 127, ал. 1 от КТ, с които се създават задължения за работодателя да запознава работника или служителя с вътрешните правила за работната заплата, да осигурява информация за условията и реда за прекратяване на трудовия договор съобразно предвидените възможности в трудовото законодателство, както и за организираните от работодателя обучения, свързани с поддържане и повишаване на професионалната квалификация и подобряване на професионалните умения.

– допълнение в чл. 228а КТ, което има за цел изрично да се регламентира, че всички разходи, свързани с обучението за поддържане и повишаване на професионалната квалификация на работниците и служителите са за сметка на работодателя, когато задължението му за осигуряване на обучението произтича от нормативен акт, колективен трудов договор или от споразумение между страните по трудовото правоотношение.

  1. Подобряване на възможностите за съвместяване на трудовите и семейните задължения.

Конкретните промени са:

– създаване на чл. 164в от КТ, в който се регламентира индивидуално право на отпуск за отглеждане на дете до 8-годишна възраст от бащата (осиновителя), с гарантирано право на парично обезщетение от държавното обществено осигуряване. Урежда се размерът на отпуска, редът за ползването му и зачитането му за трудов стаж. Поради това е предвидено, че правото на отпуск за отглеждане на дете до 8-годишна възраст от бащата (осиновителя) възниква когато не е ползвал прехвърлен от майката отпуск по чл. 163, 164 или 164а от КТ.

– изменения и допълнения в чл. 167б от КТ, които целят да се повишат възможностите за приспособяване на режима на работа към индивидуалните потребности на работника или служителя, произтичащи от семейните му задължения. Нормативно определени са случаите, при които работникът или служителят има право да предложи на работодателя изменение за определен период на трудовото правоотношение, свързано с продължителността и разпределението на работното му време, с преминаване към работа от разстояние, както и други изменения, които да улеснят съвместяването на трудовите и семейните задължения. От това право могат да се ползват работници или служители, които са родители (осиновители) на дете до 8-годишна възраст, както и тези, които полагат грижи за родител, дете, съпруг, брат, сестра и родител на другия съпруг или други роднини по права линия поради сериозни медицински причини.

Предишна публикация
Трудовоправни последици от отпадането на извънредната епидемична обстановка
Следваща публикация
Промени в режима за изграждане на ВЕИ инсталации за собствено потребление
Прочетете още
Меню
Skip to content