• В този брой отново ще обърнем внимание на процеса на селектиране на кандидати като най-важен и пръв в изграждането на екипа, който се явява двигателят на нашите бизнес резултати. В миналия брой се фокусирахме върху ценностната оценка на кандидатите. За това сега ще се спрем основно върху оценката на реалните бизнес умения чрез задаването на така познатия „реален казус“, произхождащ от истинската практика на бизнеса ни. Въпреки това, е важно да не забравяме оценката на ценностния профил, като основна и винаги присъстваща във всеки един от етапите на опознаване на кандидатите и вземането на решение.

    В миналия брой обърнахме внимание на олекотяването на комуникацията с кандидатите чрез деформализирането ѝ. Въпреки това, оповаването именно само на неформалния подход, обуслява възможност за недостатъчно информиран избор и нужда от реинвестиране на време и финанси за преразглеждането на взетото решение. Това би довело и до повторното стартиране на процеса от самото му начало – предефиниране на профила на търсения кандидат, търсене и оценка на нови кандидати, въвеждане на новия избран кандидат в работния процес.

    Опитът ни показва, че инструментът „реален казус“ се използва недостатъчно обмислено, прецизно и целенасочено, което води до ниска добавена стойност и по-скоро до загуба на ресурси в провеждането на тази допълнителна стъпка (време и косвени разходи, свързани с участието на служителите ни в процеса).

    Разпространена практика е тази стъпка да се ползва като допълнителна и по-скоро незадължителна, вместо като основна в процеса на проверка.

    Иструментът се използва най-често като трета стъпка от процеса, след проведени телефонно интервю и първоначално живо интервю с представител на отдел ЧР или прекия ръководител на позицията при по-малка структура. Друга практика е задаването на въпроси тип „реален казус“ по време на първото живо интервю, на които кандидатът следва да даде отговор на момента. И в двете ситуации има опасност от неползотворно изкривяване на крайния резултат от стъпката.

    При първата има опасност да отделим излишно време за срещи с кандидати, които не са достатъчно опитни или нямат желаното характерово и ценностно съвпадение. При втория случай има опасност да не поставим кандидата в „реална“ казусна обстановка. Това води до извличане на грешна представа за ценностите, уменията и мисленето на кандидата, базирана на краткото време, с което той/тя разполага за подготовка на отговора, или получаване на заучен отговор, който пък изкривява възможността ни за информиран избор.

    И двата случая могат да бъдат избегнати като проверим кандидата с качествено подготвен и зададен „реален казус“ още преди първата жива среща. „Спечеленото“ време може да бъде оползотворено за подобряване преживяването и опознаването на кандидатите, които считаме за най-желани, и считаме, че биха работили с нас. Това изгражда нашето положително позициониране като работодател и спестява ресурси от евентуална по-нататъшна нужда от преразглеждане на решението ни.

    Често се случва първото живо интервю да бъде проведено в добре познатия и вече изхабен формат на разказване на Автобиографията на кандидата и събиране на обща информация тип „разкажете ми за себе си“. Динамичната обстановка на пазара на труда, обсуловена от големия брой фирми с отлично конкурентно предимство по критерий „възнаграждение“, които фирми се борят за ограничен брой стойностни „таланти“, изисква осмислянето и оптимизирането на всяка стъпка от процеса. Тенденцията в случая е за съкращаване процеса на кандидатсване и избора на ново работно място от страна на кандидатите. Нерядко се случва, че докато проведем всички планирани стъпки „по прецедура“, кандидатът вече е приел друга работна оферта. Друг сценарий е прибързаното съкращаване на процеса, за да успеем да отговорим на офертите на други фирми, които се борят за „нашите кандидати“, което води до не добре обмислен и прибързан, а в последствие и грешен избор от наша страна.

    Както определянето на ценностните характеристики, така и това на бизнес компетенциите, които позицията/екипът/компанията търси в подходящите кандидати, със сигурност произхождат от професионалните нужди и спецификата на бизнеса. Както вече споменахме, добра практика е задаването на подобен казус още в самото начало на процеса по подбор, а именно преди първото живо интервю.

    Винаги следваме подход на специфично адаптиране на подобен тип казуси към всеки нов подбор, взимайки предвид различната позиция, компаня и екипа на новия служител, независимо дали те са привидно сходни. Затова ще изложим примерен казус, който по-скоро да послужи като пример за читателя, но не и за шаблон към всеки отделен случай на използването на тази стъпка.

    Посоченият пример е за позиция „Старши Консултант по Подбор“, който търсихме, за да развие нашата нова бизнес линия.

    След като първоначално отсяхме кандидатите, чрез анализ на събраните Автобиографии и кратък опознавателен телефонен разговор, директно пристъпихме към „реалния казус“. Заради доброто провеждане на тази стъпка, не се наложи да обсъдим казуса по време на живото интервю. Така успяхме да инвестираме времето си за  фокусиране върху по-дълбочинните въпроси към кандидата с цел последващата директна среща с висшия ни мениджмънт. Това ни позволи да намалим времето за вземане на решение с 2 седмици и се концентрирахме само върху най-подходящите кандидати. Това ни даде и спокойствието да проведем по-качествени и задълбочени интервюта. В резултат имахме достатъчно информация, за да отговорим бързо на кандидат, който пасва перфектно на нашите ценности, клиенти и начин на работа, но участва активно в подбори и на други компании. Друг курс на действия можеше излишно да удължи процеса, поради което да изпуснем подходящия кандидат, и впоследствие да се наложи да правим компромис с не така подходящи кандидати.

    При съставянето и задавенето на казуса изходихме от специфичните нужди, които срещаме в консултирането на клиентите ни относно подбор на нови служители. Такива са навременна реакция, структурирано и дълбочинно извличане на информация, предоставяне на конкретно приложимо решение, ясна визия за управление и адаптиране на процеса, съобразителност, опит с различни инструменти за откриване на подходящи кандидати, отличително обслужване и общуване с клиента.

    Възложеният казус бе относно реална старша и специфична позиция от нашата практика. Зададохме минимум изисквания за резултат, като оставихме пространство за добавяне на допълнителна стойност в решението по усмотрение на кандидата. Предоставихме ограничена информация за клиента и функциите на позицията, както често се случва при стартирането на работа по нов проект или нов клиент. Осигурихме допълнителен контакт в компанията, който да играе ролята на „клиент“, с когото кандидатът (консултантът) да се свърже, за да извлече информация и да формира решението на задачата. Очакваният минимален резултат включваше:

    • списък с конкретни реални кандидати, подходящи за позицията, като по този начин проверихме логиката и съобразителността на кандидата, опита му с платформи за откриване на кандидати, умението за предоставяне на практически приложими решения;
    • примерна обява за позицията, чрез която проверихме уменията му за представяне на информация, нивото на английски език, подреденост на кандидата, умението му да извлича информация и да синтезира същността й;
    • предложение за примерен процес на подбора, чрез който проверихме способностите за разбиране на всички стъпки и отговорни лица в процеса, отвъд предоставянето на така познатия „кратък списък“ (“shortlist”) с кандидати, и визията за начина и подредбата на работа.

    С всички тези стъпки проверихме и способността на кандидата да работи самостоятелно при условия на недостатъчна информация, което се откроява като изключителено качество при консултирането. Чрез получената обратна връзка от контактното лице-„клиент“ добихме представа за умението на кандидата да влезе в обувките на отсрещната страна и да съдейства на клиента. Проверката на решението на казуса ни отне 15 минути на кандидат. Така отделихме време за среща с един единствен кандидат директно с прекия ръководител и основния партньор в компанията. Спестихме време от срещи с кандидати, за които бяхме колебливи. Оптимизирахме и съкратихме процеса. В резултат привлякохме колега, който ще започне да доставя стойност на клиентите ни и да развива нашата нова бизнес линия със значително по-малка нужда от въвеждане в работата. Направихме положителна крачка в позиционирането ни като работодател, като доказателство за това е следната обратна връзка от кандидатите:

    • от начина на провеждане на подбора прозира професионализъм, който е основополагащ за техния окончателен избор на ново работно място;
    • дори отпадналите кандидати се свързаха допълнително с нас, за да благодарят за отношението, старанието и отделеното внимание;
    • предложиха ни свои бизнес контакти и възможности, където старанието ни би било обективно оценено;
    • заявиха, че определено биха препоръчали компанията ни на други търсещи работа;
    • не на последно място оставихме „отворена вратата“ за евентуална поява на по-натъшни подходящи позиции с кандидати, които се представиха отлично, но не бяха избрани.

    .

Често задавани въпроси
Тук можете да откриете отговорите на най-често задаваните въпроси свързани с воденето на съвременно счетоводство и спазването на финансовото законодателство на България и ЕС. Потърсете отговори
Пазарни анализи
Финансово здрава ли е системата на Здравеопазване в България? Виж всички анализи
Свали бланки
Разгледайте най-често използваните счетоводни документи и свалете необходимите ви бланки, които можете да попълните и изпратите на нас или вашите контрагенти. Попълни и изпрати